“Met nieuwkomers moeten we liefst direct de chemie voelen”

Waar alle gesprekspartners het over eens zijn, is dat nieuwe medewerkers moeten passen bij de bedrijfscultuur. Of die match er is, wordt uiteraard al tijdens de selectieprocedure nagegaan. “We hebben als universiteit een aantal normen en waarden, die alle onderzoekers gemeenschappelijk hebben,” zegt dr. Stijn Baert (UGent). “Zo is er toch een kritische zin nodig, moet je onafhankelijk werken.” Maarten Jacobs van Ordina spreekt van het buikgevoel tijdens de selectie: “Het moet ‘goed zitten' bij de kennismaking. Dat is heel belangrijk.” Bij Jetairfly worden er ook stages aangeboden om af te tasten of de chemie er is tussen de partijen. “Zo weten we op voorhand of de klik er is,” aldus Silke Van Impe. Thomas De Ganck van Lidl gaat tijdens de selectie op zoek naar de waarden van de kandidaten. “Dat die overeenstemmen met wat de andere collega's denken, dat is cruciaal.”

En wat mogen nieuwkomers verwachten nadat ze uiteindelijk hun handtekening onder een arbeidscontract hebben gezet, wou de moderator weten? “Bij ons kan je van start gaan als junior consultant, waarbij je na zo'n 3 à 4 jaar kan doorgroeien naar een specialistenrol binnen onze organisatie,” antwoordt Thomas De Ganck van supermarktketen Lidl. “Daarnaast heb je ook het management-trainee-programma, wat inhoudt dat je tijdens een intensieve training van 53 tot 106 weken (afhankelijk van het traject) wordt klaargestoomd om een rol met verantwoordelijkheid op te nemen.” Kathleen Dupont van USG Professionals heeft voor de nieuwkomers eveneens een druk opleidingsprogramma klaar. “Wij noemen het een ‘bootcamp', waarin we vooral de soft skills trainen. Aangezien in het hoger onderwijs op kennis wordt gefocust, vinden we het belangrijk om onze jonge collega's tips te geven over hoe ze bijvoorbeeld het best met klanten kunnen communiceren.”

Idem bij Ordina: “Klopt,” zegt Maarten Jacobs. “Ook wij leggen op onze ‘kickstartertraining' de nadruk op klantenrelaties, presentatietechnieken, enzovoort. Met misschien dat verschil dat we naast deze soft skills, ook inhoudelijke trainingen geven om de technologische kennis helemaal af te stemmen op wat onze klanten nodig hebben. Dit geldt trouwens ook voor mensen die al langer in dienst zijn.” Bij Jetairfly wordt voor een andere introductie gekozen. “We hebben eigenlijk geen standaard opleidingspakket,” legt Silke Van Impe uit. “We bekijken met iedere nieuwkomer afzonderlijk welke lacunes er nog zijn, en stippelen dan samen een vervolmakingstraject uit.” Dr. Stijn Baert wijst tot slot graag op de optie om na het einddiploma niet in het bedrijfsleven te stappen, maar te doctoreren. “Het is in feite tussen studeren en werken in,” zegt hij. “Je hebt een grote intellectuele uitdaging door je in een materie te verdiepen, en verdient er gelijktijdig nog geld mee. Ik zou het zelf direct opnieuw doen. De nadruk blijft op het academische liggen, maar intussen pik je toch ook wat ervaring mee in soft skills, zoals presentatietechnieken of contacten met buitenlandse collega's.”

Uiteraard mogen ambitieuze jongeren ook na hun introductie, rekenen op extra bijscholingskansen. “Doorheen de hele carrière zijn er bij Jetairfly verdere opleidingen,” bevestigt Silke Van Impe. “Meestal werken we daarvoor samen met externe partijen, maar er zijn ook interne trajecten.” USG Professionals beschikt zelfs over een eigen opleidingscentrum. “Er zijn permanent trainingen die door alle collega's kunnen gevolgd worden in functie van het persoonlijk opleidingsplan dat voor hen is uitgetekend,” legt Kathleen Dupont uit. “Daarnaast hebben we ook e-learningmodules, zodat ook van thuis bijkomende training kunnen gevolgd worden.” Thomas De Ganck wijst op een soortgelijk initiatief bij Lidl. “Ons Training & Development-team stelt eveneens een persoonlijk ontwikkelingsplan voor iedere medewerker op. We gaan daarbij uit van het principe dat je altijd kunt bijleren.”