Selor kijkt in glazen bol: hoe verloopt sollicitatieproces in de toekomst?

Hoe zal het sollicitatieproces in de toekomst verlopen? Dat was het centrale thema van het congres dat Selor organiseerde onder de noemer ‘HR Trends & Beyond: Anticipating the Future’. Meer dan 200 HR-professionals vonden de weg naar het Brusselse Pacheco Center. Trendwatchers en Selor-experts schetsten een beeld van welke evoluties we in de komende jaren mogelijk kunnen verwachten binnen de HR-wereld.

De jeugd van tegenwoordig

Ellen Anthoni van onderzoeksbureau Trendwolves schetste een beeld van wat er leeft bij de jongeren van vandaag, die morgen op zoek gaan naar een job. Lolology, bijvoorbeeld, wat inhoudt dat humor en plezier van groot belang zijn. Jongeren zijn ook steeds vaker ‘slowcial beings’: alles moet niet langer snel gaan, voor echt belangrijke gebeurtenissen met anderen trekken jongeren graag veel tijd uit. Verder is het ‘time for expertise’: ze waarderen kennis en willen zichzelf ook in een of meer disciplines echt bekwamen. Dat hoeft daarom niet via een diploma, eigen ervaring of inspiratie op het internet kunnen ook. Ongetwijfeld hebben deze en andere trends gevolgen voor hoe jongeren werk willen maken van hun carrière en een job zoeken.

Science of fiction?

Ook de HR-wereld zelf is in beweging. Nieuwe trends steken de kop op, evoluties worden voorspeld … Selor-medewerkers deden zelf de test en proberen alvast enkele nieuwe sollicitatiemethodes uit.

1. Een ‘onpersoonlijk’ interview met een avatar

Persoonlijkheidskenmerken die eigenlijk geen rol mogen spelen, hebben soms toch een invloed op het resultaat van een mondelinge proef. Zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek wel degelijk dat blondine beter zal worden geëvalueerd tijdens een interview, terwijl een dame die zwanger is lager scoort. Bewust of onbewust hebben externe invloeden op de evaluatie, wat men ook wel ‘bias’ noemt. Maar hoe die invloeden uitschakelen? Selor nam een interview af via digitale weg. De kandidate bevond zich in een andere ruimte en het gesprek verliep via videoconferencing. Alleen kreeg de jury de kandidate niet te zien, maar wel een avatar zonder uiterlijke kenmerken. Deze aanpak heeft wat weg van het populaire televisieprogramma ‘The Voice’. Worden ‘Objectify’en ‘Depersonalize’ nieuwe trends?

2. FIT: past een geschikte kandidaat wel bij de organisatie?

Een kandidaat kan voldoen aan de verwachtingen en het profiel van een functie, maar zal hij zich wel kunnen aanpassen aan de precieze werkomgeving? ‘FIT’ is de term die wordt gebruikt om uit te drukken dat er een overeenkomst is tussen de kandidaat en een bepaalde factor. Bestaat er een ‘fit’ tussen de kandidaat en de taken en verantwoordelijkheden die hem zullen worden toevertrouwd? We spreken dan van de Person-Job Fit of PJ FIT. Daarnaast bestaan er andere criteria die men in overweging kan nemen, zoals de Person-Superior Fit (deelt een kandidaat dezelfde waarden als zijn leidinggevende?), de Person- Group Fit (heeft de kandidaat dezelfde waarden en manier van werken als zijn collega’s?) en de Person-Organisation Fit (herkent de kandidaat zich in de waarden en de cultuur van het bedrijf?). In de klassieke aanwervingsprocedures ligt de focus op de PJ FIT. Maar ook andere elementen spelen een onmiskenbare rol. Tijdens interviews zou het doelgericht nagaan of een kandidaat past bij zijn leidinggevende, collega’s of bedrijfscultuur mogelijk kunnen leiden tot een hogere kans op een geslaagde aanwerving.

3. Bio data en big data

Sociale media, maar ook andere bronnen, geven potentiële werkgevers toegang tot een schat aan informatie over kandidaten. Onder ‘bio data’ verstaan we persoonlijke informatie, zoals adresgegevens, leeftijd, diploma … ‘Big data’ staat voor alle informatie over een persoon die realtime terug te vinden is op internet en sociale media. Uit onderzoek blijkt dat Facebook en LinkedIn steeds vaker door selectieverantwoordelijken worden gebruikt om informatie over sollicitanten te verzamelen. In die mate zelfs dat sommige bedrijven hierop inspelen en software aanbieden die op basis van gepubliceerde posts een persoonlijkheidsanalyse van een kandidaat maakt. Het belang van sociale media zal dus zowel voor rekruteerders als kandidaten aan belang blijven winnen.

 ‘Open Badges’: universele erkenning van talent

Selor trekt voluit de kaart van digitalisering en administratieve vereenvoudiging. De Selor-certificaten voor zowel selectie- als taaltesten zijn ondertussen al een begrip. Maar we kunnen nog een stapje verder gaan. Tijdens het Selor-event schetste Vincent Van Malderen de mogelijkheden die ‘Open Badges’ te bieden hebben voor de HR-omgeving. Meer bepaald gaat het om digitale certificaten die volop worden ontwikkeld via het softwareplatform Mozilla. Bedoeling is om alle officiële diploma’s, gevolgde opleidingen, afgelegde selectietesten om te zetten in een digitale badge, een zogenaamde ‘Open Badge’. Deze technologie zou het sollicitatieproces voor zowel kandidaten als werkgevers gevoelig kunnen versnellen en vergemakkelijken, bijvoorbeeld omdat kandidaten niet steeds dezelfde testen moeten afleggen, en omdat potentiële werkgevers veel sneller een zicht hebben op de talenten en competenties van kandidaten.

Verdere info rond Open Badges kan teruggevonden worden op de Mozilla-pagina. We raden in het bijzonder ook dit illustratief filmpje aan.

Wie zich nog verder wil verdiepen in HR Trends & Beyond: Anticipating the Future kan hier de interactieve presentatie bekijken.