Debat: Knelpuntberoepen blijven een hardnekkig probleem

Al decennia roepen werkgevers om hulp omdat bepaalde vacatures heel moeilijk tot niet ingevuld kunnen worden. Al evenveel decennia is er geen structurele verbetering merkbaar. Of toch… bedrijven zijn steeds inventiever om de juiste profielen te zoeken, en zorgen voor eigen opleidingen. Tijd voor een debat tussen vier rekruteringsverantwoordelijken die creatief zoeken naar de moeilijkst vindbare profielen.

Mieke Meul, recruitment officer van TUC Rail, Mireille Protin, recruitment manager van de Belgische Spoorwegen, Christine Smet, expert rekrutering bij Eandis en Margot Vonckx, senior recruitment officer bij Telenet hebben veel ervaring in het werven van mensen in knel-puntberoepen. Zowel vandaag als toen ze begonnen waren de knelpuntberoepen brandend actueel.



Zes problemen houden het knelpuntberoepenprobleem een hot item. We overlopen ze vandaag, naar aanleiding van het recente HR-debat van de krant Metro.

PROBLEEM 1: “MISMATCH TUSSEN ONDERWIJS EN ARBEIDSMARKT”

Onderwijs is cruciaal in het zoeken naar een oplossing voor de knelpuntberoepen. “Als de opleidingen nu eens nauwer zouden aansluiten op de noden van de arbeidsmarkt?”, wordt al jaren gezucht.

We zijn ver van een oplossing, blijkt uit het recente HR-debat. Met wat studenten op school leren zijn ze onvoldoende klaar voor het echte leven. “De mismatch met het onderwijs is groot”, verzucht Mireille Pro-tin, recruitment manager van de Belgische Spoorwegen. “Zo merken we dat de jongeren qua technische kennis niet zo sterk staan als we zouden mogen verwachten. Hun technische basis laat soms te wensen over. Nochtans is dit cruciaal om op verder te kunnen bouwen. We trachten dit op te lossen door bijkomende opleidingen. Met VDAB en Actiris (Bruxelles Formation en Iristec) hebben we een pilootproject opgezet. Zij vormen de meest gemotiveerde kandidaten met de bedoeling te slagen in de selectieproeven van de Belgische Spoorwegen.” Intussen zoeken bedrijven zelf oplossingen met veel interne opleidingen, jongeren die in basisjobs starten en vervolgens intern doorgroeien naar complexere jobs, en deeltijds werken/leren. Hier investeren ook Telenet en Eandis veel in. De snelle evolutie van technologie vergroot dit probleem. “Gezien wij een hoog innovatief bedrijf zijn en constant nieuwe technologieën lanceren, kunnen we niet verwachten dat dit alles omvat zit in het huidige lessenpakket”, klinkt het bij Telenet. “We proberen hier concreet op in te spelen door managers vanuit de business frequent workshops te laten geven in de scholen.”

PROBLEEM 2: “DE DIVERSITEIT AAN OPLEIDINGEN IS TE GROOT”

Toch wordt er regelmatig aan het onderwijs gesleuteld. Heeft dit dan geen effect?

“Ik heb het opgevolgd de afgelopen jaren”, zegt Mieke Meul, recruitment officer van TUC Rail. “Vroeger hadden we industrieel en burgerlijke ingenieurs. Vandaag hebben we masters met allemaal verschillende stukjes specialisatie. Ze kunnen zelf hun puzzel aan vakken samenstellen, en hebben daardoor van een aantal vakken een eerste aanzet of basis gezien en van andere vakken totaal niets. Op die manier zijn ze vaak weinig gespecialiseerd in kennis die waardevol is voor ons.”

Als enige oplossing zien de bedrijven zich genoodzaakt zelf opleidingen te voorzien, vaak van nul. En samen te werken met scholen. Zo heeft elk bedrijf zijn schoolprojecten lopen, geven verschillende managers les en stellen ze hun werkplekken open voor schoolbezoeken. Die inspanningen lonen. Zo heeft Eandis met Hogeschool Vives een opleidingspakket rond hoogspanning uitgewerkt, een mooie combinatie van theorie en praktijk.

PROBLEEM 3: “OUDERS WILLEN HUN KINDEREN IN HET ASO”

Welke ouder wil niet het beste voor zijn kind? En dus zien veel ouders hun kind het liefst starten in het aso, om op het hoogste niveau te starten. Een technische richting wordt nog steeds als lager aanzien. Onterecht, want waarom kinderen niet meteen op hun talenten inzetten? Sommigen zijn nu eenmaal beter met de handen dan met het hoofd, en gelukkig maar. Of wat nog meer voorkomt: goed zijn met de handen én met het hoofd, want ook technische profielen moeten goed beslagen het ijs op.

De VDAB zegt het herhaaldelijk: “Deze ouders moeten ook beseffen dat hun kinderen vaak meer kunnen verdienen na een technische scholing dan na een opleiding in het aso.” Maar het baat niet of nauwelijks.

Werkgevers proberen dit tegen te gaan door zich te tonen net voordat scholieren moeten kiezen voor een secundaire school. Want hier zit volgens hen het kantelpunt. Hier kunnen ze een fundamentele keuze maken voor techniek. “We tonen dat de job toekomst heeft, en het niet altijd werken is in moeilijke omstandigheden en op onmogelijke uren”, zegt Mireille Protin.

Jobs tonen en met medewerkers spreken, ontkracht ook de clichés over technische beroepen. Ze zijn niet noodzakelijk zwaar, weinig betaald en op slechte uren. Mieke Meul, recruitment officer van TUC Rail: “Onze mensen zeggen net dat ze het fijn vinden om buiten te werken. Ze beklagen ons dat wij altijd binnen moeten zitten.”

PROBLEEM 4: “TECHNISCHE BEROEPEN ZIJN TE ONBEKEND”

Onbekend is onbemind. Dat geldt hier meer dan ooit. Studenten, maar ook ouders, die niet weten wat een bepaalde job inhoudt, kunnen toch onmogelijk kiezen voor die job. Als een jongere bijvoorbeeld nooit met gas, de mogelijkheden en uitdagingen ervan in aanraking is gekomen, hoe kan die dan kiezen om hiermee te werken?

Met allerhande activiteiten passen Telenet, Eandis, de Belgische Spoorwegen en TUC Rail hier een mouw aan. De Belgische Spoorwegen hebben bijvoorbeeld de wedstrijd BERT, wat staat voor Belgian Railways competition for Technicians. Hiermee richt het zich tot klassen in de twee laatste jaren in technische richtingen. Zij mogen een project opzetten dat nuttig is voor de spoorwegen. “De leerlingen uit de 20 scholen die deelnemen, maken kennis met een bedrijf (Infrabel), kunnen hun afstudeerproject bij ons doen, leren technologie… en het opent misschien de ogen zodat ze bij ons komen werken. Ook wij winnen. Onze ingenieurs krijgen frisse ideeën van jongeren en het levert ons een vijftal goede medewerkers op per jaar”, zegt Mireille Protin.

PROBLEEM 5: “STAGES ZIJN TE KORT”

Stages worden unaniem hoog ingeschat. Deze geven studenten en bedrijf de kans elkaar te leren kennen, capaciteiten in te schatten, het echte werk te ervaren,… Bizar dat hier vanuit onderwijs en politiek dan toch nog te weinig op wordt ingezet.

“Burgerlijke ingenieurs doen vandaag geen stage”, zegt Mieke Meul van TUC Rail, “nochtans is twee tot vier weken een minimum. Liever zie ik in elke opleiding een stage van drie tot zes maanden om bedrijven de kans te geven hun stagiairs iets te leren, in een team te laten werken en om…”. “Succes te ervaren”, knikt iedereen.

Sommige bedrijven slagen er in om zelf stages in te richten los van de school, bijvoorbeeld de Paasstages bij Eandis voor laatstejaarsstudenten tso en bso. Christine Smet: “Het programma is heel duidelijk. Na één week kan je (in een gecontroleerde omgeving) een elektriciteits aansluiting maken, volg je een veiligheidsopleiding en op het einde van de week wordt jouw kennis hierover getest. Hierna volgt een competentiegericht  HR-interview. Uit 25 deelnemers hebben er vijf een job gekregen, wat een heel hoog  percentage is.”

PROBLEEM 6: “TWEE ARBEIDSMARKTEN IN ÉÉN LAND”

Het feit dat de arbeidsmarkt in het Noorden van België grondig verschilt van deze van het Zuiden maakt het de rekruteerders niet eenvoudig. “We vinden heel moeilijk Nederlandstalige treinbestuurders, technische profielen en ingenieurs”, zeggen de Belgische Spoorwegen. “Deze mensen hebben namelijk keuze zat. Anderzijds, Franstaligen – zelfs mensen met ervaring – hebben heel wat minder keuze. Daarom hebben we aan Franstalige kant genoeg kandidaten voor bijvoorbeeld de job van treinbestuurder. Ze zijn bereid van heel ver te komen naar Brussel voor een job met werkzekerheid.”

Zo heeft ook TUC Rail geen tekort aan flexibele Franstalige kandidaten. In Vlaanderen duurt het dan weer langer een vacature in te vullen. Intern trachten ze het taalprobleem op te lossen met lessen Frans en Nederlands over de middagen op kantoor. Zo zoeken bedrijven dagelijks naar oplossingen voor de hardnekkige knelpuntberoepen… in de hoop dat er ooit een structurele oplossing gevonden wordt.

Wil jij je verdiepen in dit onderwerp? Download dan hier de de twee delen van het Job Debat zoals ze verschenen in Metro op 20 en 21 november.